Praca zdalna według kodeksu pracy

Od 7 kwietnia 2023 r. w kodeksie pracy oficjalnie zdefiniowana została praca zdalna. Czym jest praca zdalna? Zgodnie z ustawą praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Ten rodzaj wykonywania pracy musi zostać uzgodniony z pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. 

Pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną w dwóch wskazanych przez ustawę sytuacjach:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Pod warunkiem, że pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Kto może zawnioskować o pracę zdalną?

O pracę zdalną pracownik może zawnioskować, lecz tylko w kilku przypadkach wymienionych w ustawie pracodawca jest obowiązany taki wniosek uwzględnić. Mianowicie chodzi o wnioski: 

- pracownicy w ciąży, 

- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,

- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca może jednak odmówić, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Kto nie może pracować zdalnie?

Praca zdalna nie obejmuje prac:

1) szczególnie niebezpiecznych;

2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;

3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;

4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;

5) powodujących intensywne brudzenie.

Okazjonalna praca zdalna

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła również tzw. okazjonalną pracę zdalną. Oznacza to, że pracownik nieobjęty wyżej wspomnianymi przywilejami może zawnioskować o prace zdalną w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Ekwiwalent za pracę zdalną

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną m. in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej. Pracodawca powinien również zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy. 

Kwestie te powinny zostać uregulowane w porozumieniu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą o wprowadzeniu pracy zdalnej. 

Kontrola pracy zdalnej

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

Wykonywanie czynności kontrolnych nie może jednak naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Zakaz dyskryminacji 

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.

Informacji udzieliła adwokat Natalia Ardelli z Kancelarii Adwokackiej Płaza Głąb Sp. p. w Katowicach.